Vie. May 20th, 2022
¿qué es el rendimiento deficiente?

Qué es el bajo rendimiento en la escuela

En este post, hablamos de las estrategias para gestionar el bajo rendimiento en el trabajo. No cabe duda de que la gestión del rendimiento de un empleado puede ser una de las partes más difíciles de la función de cualquier directivo. A menudo, cuando se inicia el proceso formal de gestión del rendimiento de la organización, los comportamientos difíciles e improductivos ya están arraigados y la relación entre jefe y empleado se ha deteriorado. La productividad es baja y la paciencia escasea.

En muchos casos, vemos que los directivos esperan demasiado tiempo para plantear sus preocupaciones sobre el rendimiento a un empleado o posponen la entrega de comentarios duros. Se pierden las oportunidades de realizar sesiones de asesoramiento casuales o incidentales. Esto puede significar que el empleado suele tener una falsa impresión de lo bien que se desenvuelve y, por lo tanto, la retroalimentación sobre su bajo rendimiento es un shock.

A nadie le gusta ser portador de malas noticias, por lo que resulta tentador suavizar el golpe cuando se da a un empleado información sobre su rendimiento. La falta de franqueza y honestidad perjudica tanto al individuo como a la organización. Si quiere que su empleado tenga una verdadera oportunidad de mejorar, tiene que saber en qué aspectos de su rendimiento está fallando (con ejemplos concretos), qué nivel se le exige y tiene que haber una conversación bidireccional sobre cómo puede mejorar. Saber cómo mantener estas conversaciones difíciles es una habilidad que puede aprenderse y mejorarse, pero requiere práctica.

Razones del bajo rendimiento en el trabajo

El bajo rendimiento es un problema que preocupa tanto a los directivos como a los empleados. Preocupa a los directivos porque es una medida de la eficacia de la dirección de la organización. Sin embargo, los empleados no siempre creen que su organización aborde el bajo rendimiento de forma adecuada, lo cual es un hueso duro de roer. Tratar el mal rendimiento es un tema emotivo. Por ello, no es de extrañar que muchas organizaciones no lo aborden. En nuestro estudio, siete grandes empresas compartieron sus puntos de vista sobre el tema.

Entre los siete empleadores que participaron en nuestro estudio, la interpretación parecía estar influenciada por lo que estaba ocurriendo en su empresa en ese momento y esto era lo que había impulsado una revisión de su enfoque. Sin embargo, los directivos se apresuraron a pensar en los individuos, ideando coloridas etiquetas derivadas de comportamientos como la actitud y la impuntualidad. Así que las organizaciones pueden tener una idea vaga de lo que entienden por bajo rendimiento, pero las personas pueden adquirir rápidamente una etiqueta de bajo rendimiento. Un «trabajador con actitud» puede estar de moda en ciertos círculos, pero si se trata de una actitud equivocada, que se manifiesta en la falta de cooperación con los compañeros, puede llevar a la destitución del empleado.

Ejemplos de bajo rendimiento

El empleador debe establecer la razón o el principio del despido en cualquier demanda por despido improcedente. Por lo tanto, es probable que la falta de pruebas claras del bajo rendimiento impida al empresario alegar con éxito la «capacidad» como motivo del despido.

En consecuencia, debe haber pruebas del bajo rendimiento, o el empleador tendrá dificultades para demostrar su «creencia razonable». Lo más probable es que el sistema de evaluación del empresario revele el bajo rendimiento. Sin embargo, es posible que las evaluaciones o las revisiones de desarrollo personal no proporcionen por sí solas pruebas suficientes y deban complementarse con otras.

Puede ser difícil demostrar que un empleado que lleva relativamente mucho tiempo en el puesto es incapaz de realizar su trabajo adecuadamente, a menos que se produzca un cambio en las circunstancias, por ejemplo, que el empleado se haya puesto enfermo o que el trabajo haya cambiado, quizás como resultado del avance de la tecnología.

Antes de disciplinar a un empleado, el empresario debe determinar cuál es la causa de su bajo rendimiento. Esto podría hacerse mediante una revisión, antes de avisar al empleado de que si no mejora es probable que reciba una advertencia y una nueva aplicación del procedimiento, que en última instancia podría desembocar en el despido.

Ejemplos de mal rendimiento en el trabajo

Esto podría haber permitido a la ciudad recuperar ya en 2002 parte de la considerable cantidad de dinero gastada para la subasta de pescado de Ostende antes de su reestructuración o, al menos, cubrir la carga financiera del reembolso de los préstamos bancarios, en lugar de correr el altísimo riesgo -especialmente a la vista de los malos resultados anteriores de la subasta- de aumentar las pérdidas que habría que recuperar en una fase posterior. eur-lex.europa.eu

Aunque sería inexacto sacar conclusiones firmes por la mera comparación de los Estados miembros con estas cifras, ya que las infracciones no siempre están relacionadas con los incumplimientos cometidos por los pescadores, sino también por otros operadores económicos, parece sin embargo que, para la mayoría de los Estados miembros, el número de infracciones detectadas, en comparación con el tamaño de la flota, pone de manifiesto un mal rendimiento en las actividades de control o incluso una falta de control en algunos Estados miembros. eur-lex.europa.eu

Por lo tanto, aunque la crisis económica de 2008-2009 puede haber contribuido a los malos resultados de la industria de la Unión, no puede considerarse que tenga un impacto tal que rompa el nexo causal entre las importaciones subvencionadas y la situación perjudicial de la industria de la Unión. eur-lex.europa.eu

Por admin

Mi nombre es Esteban García, tengo 26 años y vivo en Murcia. Soy fundador y principal redactor de esta web de noticias y curiosidades Resincocp.com. Además de escribir me apasiona el futbol y los mojitos de coco.

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